あおば社会保険労務士法人

静岡/東京のあおば社会保険労務士法人
社会保険・労働保険・労務相談・助成金申請・給与計算業務など幅広く対応いたします。

あおば社会保険労務士法人 労働保険事務組合・静岡県東部労務管理協会

お問い合わせ・ご相談はコチラから
9:00~18:00 土日祝日応相談
静岡オフィス 055-983-6770
東京オフィス 03-6430-9450
法改正情報 information

2015.09.01 / お知らせ / 法改正情報

new厚生労働省より、平成27年8月24日、平成27年度の最低賃金が全国平均で時給798円となり、前年度より18円上昇したと発表されました。(パートやアルバイトなどの雇用形態にも適用)

今回の最低賃金の引き上げは10月から適用となります。

○各地の最低賃金○
(10月から適用)

平成27年:各地の最低賃金.png






























※上記の答申状況一覧は異議審がない場合のものになります。変更があった場合には再度通知いたします。

東京・大阪・愛知・千葉などは特に昨年と比べて大きな上昇となっています。
賃金の見直しや、最低賃金を上回っているかどうかなどのご確認が必要となります。
その他ご不明点がございましたら、お気軽にご相談くださいませ。

HP担当より

参考
【最低賃金概要】厚生労働省HPより


【平成27年度地域別最低賃金額答申状況】厚生労働省HPより



2014.10.17 / お知らせ / 法改正情報

 厚生労働省は、企業に対して社員の有給休暇の消化を義務付ける検討に入りました。労働基準法を改正し法的義務にすることで欧米より低い有休の取得率を引き上げる。
 さらに、「ホワイトカラー・エグゼンプション」など労働時間の規制緩和と並行し、長時間労働の是正を進め、働き手の生産性を高めるねらいがあります。
 厚労省の労働政策審議会で議論し、来年1月召集の通常国会に出す労働基準法改正案に盛り込み、早ければ2016年春の施行を目指しています。
≪制度のイメージ≫
制度のイメージ.jpg
 有休休暇は、6年半以上働けば年20日分もらえるようになります。現在、原則として社員が企業に申し出る必要があります。企業には社員に有休を取らせる義務は無く、日本の有給取得率は47%にとどまっています。
 新しい仕組みではそれぞれの社員が年数日分の有休を取るよう企業側に義務付けられます。一般社員に加え管理職も対象となり、中小企業も含む全企業を義務化の対象とする方向で検討が進む見通しです。

上記のような内容や、その他なにか御座いましたらご相談くださいbud
HP担当

2014.10.03 / お知らせ / 法改正情報

労働者派遣法とは派遣労働者保護のための法律です。
この法律の改正案が先の通常国会に提出されましたが条文にミスが見つかったため審議されることなく廃案となっていましたが、29日、そのミスを修正し内容の変更なく改めて閣議決定されました。

*改正法案内容*

(1)特定労働者派遣事業の在り方
特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)の区別を廃止し、全ての労働者 派遣事業を許可制とする。

 特定労働者派遣事業:派遣労働者が常時雇用される労働者のみの場合
   一般労働者派遣事業:派遣労働者が常時雇用される労働者のみでない場合

(2)労働者派遣の期間制限の在り方等

【現行制度】
専門業務等からなる26業務には期間制限がかかりませんが、その他の業務には原則1年・例外3年の期間制限がかかります
そのため3年で一旦派遣をやめてもらう必要があります。

【改正後】
①全ての業務に共通する派遣労働者個人単位の期間制限(3年)と派遣先の事業所単位の期間制限(3年、一定の場合に延長可)を設けます。

* 個人単位の期間制限  :派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続的な受
  入は3年を上限とする。
     事業所単位の期間制限:派遣先の同一の事業所における派遣労働者の継続的な受入は3年
  を上限とするが、受入開始から3年を経過するまでに過半数労働組合等から意見を聴取した場合
     に、さらに3年間延長可能とする(その後の扱いも同様)。

②派遣元事業主は、新たな期間制限の上限に達する派遣労働者に対し、派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合は、新たな就業機会(派遣先)の提供等、雇用の安定を図るための措置を講ずることが義務付けられます。

(3)派遣労働者の均衡待遇の確保・キャリアアップ推進の在り方
 ①派遣元事業主と派遣先の双方において、派遣労働者の均衡待遇確保のための取組を強化す る。
 ②派遣元事業主に計画的な教育訓練等の実施を義務付けること等により、派遣労働者のキャリアアップを推進する。

≪施行期日≫
平成27年4月1日

以上が労働者派遣法改正案となります。
【参考】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000040563.html
労働者派遣法見直しについて(厚生労働省)

派遣労働者、所謂非正規雇用の労働者を雇用している事業主のみなさま、たとえばこんな助成金がありますflair
【キャリアアップ助成金】
~正規雇用転換コース~
条件を満たせば・・・
①有期→正規       :1人当たり40万円30万円)  1人当たり50万円40万円
◇派遣労働者を正規雇用  :1人当たり10万円の加算
②有期→無期       :1人当たり20万円15万円)  
③無期→正規       :1人当たり20万円15万円)  1人当たり30万円25万円
※赤字部分は平成26年3月1日から平成28年3月31日までの期間の支給額を増額しています。
 ()内は大企業の額

上記のような法改正案や助成金など、なにかご質問等ありましたらご相談くださいbud

HP担当

2014.09.19 / お知らせ / 法改正情報

 キャリア形成促進助成金・キャリアアップ助成金に助成メニューが増え、助成金を活用できる事業主様の幅が広がりました。
 従業員のキャリアアップや、安定的なキャリア形成をお考えの事業主様はお見逃しなくeye
 助成金該当の有無や、ご不明点など、お気軽にご相談くださいbud

以下、詳細ですdownwardrightdownwardright

従業員の中長期的なキャリアアップを支援するため、厚生労働大臣が専門的・実践的な教育訓練として指定した講座≪
専門実践教育訓練を従業員に受講させる事業主様に対する支援として、下記
2つの助成金に中長期的キャリア形成訓練が創設されました。

*キャリア形成促進助成金(政策課題対応型訓練)
*キャリアアップ助成金(人材育成コース)

専門実践教育訓練≫とは?
下記の教育訓練のうち、指定基準を満たしたものとして厚生労働大臣が指定した講座のことです。
業務独占資格・名称独占資格の取得を訓練目標する養成施設の課程[訓練期間は1年以上3年以内]
専門学校の職業実践専門課程[訓練期間は2年]
専門職大学院[訓練期間は2年または3年以内]
※指定した講座については以下のURL(厚生労働省HP)に詳細があります。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/kyouiku/

中長期的キャリア形成訓練
【キャリア形成促進助成金】
支給対象となる訓練〈政策課題対応訓練〉に追加

追加内容
中長期的キャリア形成コース
・対象   :大企業・中小企業
・訓練内容 :厚生労働大臣が専門的・実践的な教育訓練として指定した講座(専門実践教育訓練)

助成額・助成率*()内は大企業の助成額・助成率
〈政策課題対応訓練〉中長期的キャリア形成コースを含む
・賃金助成(1人1時間当たり)  :Off-JT 800円(400円)
・経費助成            :Off-JT 1/2(1/3)

【キャリアアップ助成金】(人材育成コース)

追加内容
中長期的キャリア形成訓練
・対象   :大企業・中小企業
・訓練内容 :厚生労働大臣が専門的・実践的な教育訓練として指定した講座(専門実践教育訓練)

助成額・助成率()内は大企業の助成額・助成率
中長期的キャリア形成訓練
・賃金助成(1人1時間当たり):Off-JT 800円(500円)
経費助成(1人あたり)※事業主が負担した実費が下記の額を下回る場合は実費を限度として助成
 ◇訓練時間が
    100時間未満の場合        →15万円(10万円)
    100時間以上200時間未満の場合  →30万円(20万円) 
    200時間以上の場合        →50万円(30万円)


留意事項
 業務命令によって、従業員に対して中長期的キャリア形成コース及び中長期的キャリア形成訓練を受講させる場合、訓練経費を従業員に負担させた事業主様は支給対象外となってしまいます。
 従業員の申し出による自発的な中長期的キャリア形成コース及び中長期的キャリア形成訓練の受講を支援する場合、訓練実施期間中に負担した従業員の賃金及び経費が支給対象となります。

参考
『中長期的キャリア形成コースを創設しました』厚生労働省HP
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html


HP担当より







2014.09.17 / お知らせ / 法改正情報

平成2741日から、パートタイム労働者の公正な待遇を確保し、納得して働くことができるようにするため、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)や施行規則、パートタイム労働指針が変わります。


【対象となるパートタイム労働者】

パートタイム労働者とは、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)でいう「短時間労働者」のことをいい、同一の事業所に雇用される通常の労働者(正社員)に比べて、1週間の所定労働時間が短い労働者を指します。労働時間の短さの程度は問いません。したがって、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員、準社員など、呼び名は違っていても前述の条件を満たせば、全て「パートタイム労働者」となります。


≪主な改正のポイント≫


1 パートタイム労働者の公正な待遇の確保


1)正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大


正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲

<現行>
①職務の内容が正社員と同一
②人材活用の仕組みが正社員と同一
③無期労働契約を締結している
   ↓
<改正後>
①、②に該当すれば、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用をはじめ全ての待遇について
正社員との差別的取扱いが禁止される

(2)パートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合、職務内容人材用の仕組み、その他の事情を考慮し、不合理と認められるものであってはならない


(3)職務の内容に密接に関連して支払われる通勤手当は均衡確保の努力義務の対象に

 「通勤手当」という名称であっても、距離実際にかかっている経費に関係なく一律の金額を支払っている場合のような、職務の内容に密接に関連して支払われているものは、正社員との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める必要があります。


2 パートタイム労働者の納得性を高めるための措置



(1)パートタイム労働者を雇い入れたときは、雇用管理の改善措置の内容について、事業主様が節説明しなければならない


雇入れ時の説明内容の例

*賃金制度はどうなっているか

*どのような教育訓練があるか

*どのような福利厚生施設が利用できるか

*どのような正社員転換推進措置があるか  など


説明を求められたときの説明内容の例

どの要素をどう勘案して賃金を決定したか

どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか

*正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか  など


(2)説明を求めたことによる不利益取扱いの禁止


(3)パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務の新設


【相談に対応するための整備例】

相談担当者を決めて対応させる、事業主様自身が相談担当者となり対応する  など


(4)相談窓口の周知

  パートタイム労働者を雇入れたときに、事業主が文書の交付などにより明示しなければならない事項に「相談窓口」(相談担当者の氏名、相談担当の役職、相談担当部署など)が追加されます。


【文書による明示事項】

労働基準法で義務付けている項目

契約期間、仕事の場所・内容 など

パートタイム労働法で義務付けている項目

昇給、賞与、退職手当の有無

相談窓口 

  新規採用や契約更新の際は、相談窓口を明記して下さい。


3 パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設

 虚偽報告等に対する過料(20万円以下)や、厚生労働大臣の勧告に従わない企業名公表制度の創設等の改正が行われます

 


上記のような改正がありますので、ご不明点のある事業所様はご相談くださいbud


≪参考≫

パートタイム労働法改正について(厚生労働省より)

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000044198.html


HP担当




2014.08.29 / お知らせ / 法改正情報

new2014.08.28 日本経済新聞にて
厚生労働省は28日、2014年度の最低賃金が全国平均で時給780円となり、前年度より16円上昇したと発表したことが掲載されました。

日本経済新聞では、
引きげ幅は4年ぶりの大きさで、厚労省が7月に示した目安と同額だった。
10月から適用して、手取り収入が生活保護を下回る逆転現象もすべての都道府県で解消する。
                         ・
                         ・
今回の最低賃金の引き上げは政府が主導した。逆転現象への対策だけでなく、賃上げで消費を増やす狙いもある。

とあります。最低賃金は、雇用形態に係わらず、全ての企業が従業員に払う最低限の時給です。
もし、最低賃金よりも低い場合は、たとえ労使双方合意の上でも、この契約は最低賃金法によって無効とされ、使用者は差額を支払わなければなりません。

最低賃金制度とは
最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。
最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。実際に支払われる賃金から一部の賃金(割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当など)を除いたものが対象となります。

最低賃金の周知義務もあります

使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者の範囲及びこれらの労働者に係る最低賃金額、算入しない賃金並びに効力発生年月日を常時作業場の見やすい場所に掲示するなどの方法により周知する必要があります。


その他、派遣労働者には、派遣先の最低賃金が適用されます。
各地の最低賃金は以下の通りです。

各地の最低賃金(単位は円、10月から適用)






東京88819
神奈川88719
大阪83819
埼玉80217
愛知80020
千葉79821
京都78916
全国
加重
平均
78016
兵庫77615
静岡76516
三重75316
広島75017
北海道74814
滋賀74616
岐阜73814
栃木73315
茨城72916
富山72816
長野72815
福岡72715
奈良72414
群馬72114
山梨72115
岡山71916
石川71814
福井71615
新潟71514
和歌山71514
山口71514
宮城71014
香川70216
福島68914
山形68015
愛媛68014
青森67914
秋田67914
島根67915
徳島67913
岩手67813
佐賀67814
鹿児島67813
鳥取67713
高知67713
長崎67713
熊本67713
大分67713
宮崎67713
沖縄67713
※上記答申状況一覧は異議審がない場合のものになりますので、変更があった場合には再度通知いたします。

東京・神奈川・大阪・愛知・千葉などは特に昨年と比べ大きな上昇となっています。
賃金の見直しや、最低賃金を上回っているかどうかなどの確認が必要となります。
ご不明なことがありましたらお気軽にご相談下さい。

HP担当より

参考
【最低賃金概要】厚生労働省より

【平成26年度地域別最低賃金額答申状況】厚生労働省より

2014.06.18 / お知らせ / 法改正情報

平成26年7月1日より男女雇用機会均等法施行規則の改正』が施行されます。
厚生労働大臣は男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、以下の4つの施行規則等を公布しました。

1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
・コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。


現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおりです。

1) 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの(省令第2条第1号)
2) コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの(省令第2条第2号)今回見直す措置はコチラ
3) 労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの(省令第2条第3号)

間接差別となるおそれがあるものとして禁止される措置の例>

× 労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。
× 部長への昇進に当たり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

2.性別による差別事例の追加
・性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。(性差別指針の改正)

3.セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など

1)職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示

2)セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示

3)セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

4)被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。(セクハラ指針の改正)

4.コース別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。(コース等別雇用管理指針の制定。

<厚生労働省HP参考>

詳しくは厚生労働省HPをご参照ください。



なにかお悩みがありましたらお気軽にあおばへご相談ください!


あおばHP担当よりpencil

2014.05.13 / お知らせ / 法改正情報


2014.05.10(土)付け日本経済新聞にて
『2016年4月をめどに政府は中小企業の残業代を引き上げる検討に入った』と掲載されました。
企業の長時間労働を減らすよう促すことを目的とし、中小企業に対しても月60時間を超える残業には通常の50%増しの賃金を払うように義務付け、さらにやむを得ず残業する人の収入は増えるようにし、消費を押し上げる狙いもあります。(大企業についてはすでに引き上げ済み)

※残業代の引き上げは安倍政権が目指す賃上げによる景気底上げ策の一環でもあります。

月60時間を超える残業の割増率

【法改正前】
25%
【法改正後】
50%以上

残業代(月60時間を超える)
 1時間あたりの賃金1,000円の場合

【法改正前】
1,250円
【法改正後】
1,500円

○中小企業の割増率を引き上げると、人件費を抑えるために残業を減らす効果が期待できます。
 一方で、かえって残業代を払おうとしない企業が増える可能性もあるため、厚生労働省は
 労働基準監督署による監視の強化も併せて検討しています。
※残業時間の多い企業の皆様は残業の見直しが必須となります。

○例外として、運送業などの残業時間を減らしにくい業種もあります。
 このような業種は必然的に労働時間が延びやすいため、厚生労働省はこうした業界に限
 り、企業の残業代負担を抑えるための助成金などの措置を検討しています。

これからもあおばのホームページではタイムリーに法改正情報を載せていきますpencil
対策のお悩みなどはお気軽にあおばへご連絡ください!

アーカイブ
カテゴリー
最新記事一覧
お問い合わせフォーム
事業案内
  • 社内整備や上場したい
  • 給与計算や手続を外注したい
  • 人事労務問題を相談したい
  • リスク対策を強化したい
  • 社員教育を充実させたい
  • 助成金の相談・申請をしたい
  • 年金相談・申請をしたい
  • その他業務はこちら
あおば社会保険労務士法人は専門サポートをご用意しております
情報メール便
  • 情報メール便
  • 情報メール便

あおば社会保険労務士法人では、毎月1回発行している、マンガでわかりやすい情報メール便をお送りしております。

ちょっとだけ読んでみる
ページのTOPへ