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男女雇用機会均等法施行規則の改正

2014.06.18 / お知らせ / お知らせ

平成26年7月1日より男女雇用機会均等法施行規則の改正』が施行されます。
厚生労働大臣は男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、以下の4つの施行規則等を公布しました。

1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
・コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。


現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおりです。

1) 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの(省令第2条第1号)
2) コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの(省令第2条第2号)今回見直す措置はコチラ
3) 労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの(省令第2条第3号)

間接差別となるおそれがあるものとして禁止される措置の例>

× 労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。
× 部長への昇進に当たり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

2.性別による差別事例の追加
・性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。(性差別指針の改正)

3.セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など

1)職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示

2)セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示

3)セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

4)被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。(セクハラ指針の改正)

4.コース別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。(コース等別雇用管理指針の制定。

<厚生労働省HP参考>

詳しくは厚生労働省HPをご参照ください。



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